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勒住你的成就欲

发布时间:2021-01-21 06:49:48 阅读: 来源:气泡袋厂家

过去的10年里,管理者的成就动机越来越强。与此同时,公司的利润在上升,创新成果(以美国每年颁布的专利数量来衡量)也猛然增加,但是商业道德水平出现了下滑,民众对大公司的信任度也在下降。这些数据是巧合,还是有着必然的联系?成就动机的增强对个人、对企业究竟是福是祸?

不可否认,无论对管理者个人还是对他们所领导的企业来说,“成就欲”都是一个重要的力量源泉。这种欲望能够产生激情和能量,促进成长,有助于企业长期保持出色业绩。但是,这种成就动机也有它不利的一面。企业高管或者整个企业如果不顾一切地强调任务和目标,例如营业收入或销售额,长此以往反而可能损害业绩。比如,追求高成就的管理者总是喜欢采取命令和强制的方式来对待下属,而不是为他们提供指导和帮助,因此会扼杀下属的积极性。此外,这些管理者往往急功近利,忽略了关键信息的沟通,不考虑他人的感受和忧虑,结果团队业绩自然会出现下滑。过分追求成就还会破坏信任、打击士气,进而极大地降低员工的生产力,并削弱公司内外对管理层的信心。

可是,人们很难抵御取得成就的欲望,对某些人而言,这种内驱力甚至是与生俱来的。哈佛大学已故心理学家戴维·麦克莱兰对人类的行为动机做出了划分,取得成就就是其中的一种,另外两种驱动力是亲和动机与权力动机。前者指的是人们希望保持密切的人际关系;后者表示人们希望变得强大,能够影响其他人。他认为,权力动机有两种形式。一种是个人化的,也就是领导者通过控制他人、让别人觉得自己很弱小来获得力量;另一种是社会化的,领导者通过授权予人来获得力量。最有效的领导者主要以获得社会化权力为动机——他们努力帮助其他人获得成功。

领导者的行为动机会影响他们的领导方式。本文作者沿承了麦克莱兰的研究,收集了4万多人的数据,总结出6种领导风格:命令型(作风强硬,有时甚至带有胁迫性),愿景型(注重透明和沟通),亲和型(强调和谐友好的人际关系),参与型(协作和民主),表率型(以个人英雄主义为典型特征)和教练型(关注员工的长期培育和指导)。

为了分析行为动机和领导风格对群体工作氛围和绩效的影响,作者还对IBM公司的高管进行了研究。结果发现,他们当中普遍存在一种成就导向的文化。但是,有些高管虽然成就动机非常强烈,可他们的亲和动机与社会化权力动机也比较强,因此他们会根据不同情境选择不同的领导风格,不会把下属指挥得团团转、或者采取个人英雄主义式的行动。他们总是阐明愿景,争取他人的支持和投入,为下属提供指导,并且注重提高整个公司而不是自己所在部门的能力,因而能够取得更长久的成效。相反,有些高管则主要采取表率型领导风格,强调个人英雄主义,缺乏团队意识。这种风格在短期内能够促进增长,但是会牺牲企业长期的赢利能力。

管理者如果想评估自己主要是受哪种动机驱动,可以借鉴本文提出的一些识辨方法。如果你发现自己的成就欲特别强,就要对自己的行为心存警惕,学会运用多种领导风格,减少对命令型和表率型领导风格的过度依赖。组织也应当学会驾驭人们的成就欲,让人们知道何时该放,何时该收。

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